Landarbeitsgesetz 2021 (LAG 2021)
Bisher galt das Grundsatzgesetz des Bundes, 9 Landarbeitsordnungen und mehr als 100 Verordnungen. Die Basis für das LAG 2021 sind das bisherige Grundsatzgesetz des Bundes und die Landarbeitsordnungen der Länder, deren Regelungen soweit es möglich war übernommen worden sind. In Wien und im Burgenland wurden einige bundesgesetzliche Novellen nicht nachvollzogen, sodass es zu Änderungen kommt. Unverändert bleibt die Anwendbarkeit der Kollektivverträge. Diese können wie bisher auf Bundesländerebene abgeschlossen werden.
Neuerungen durch das LAG 2021 für das Burgenland und Wien
Neue Höchstarbeitszeiten: Die Höchstgrenze der Arbeitszeit wird in Arbeitsspitzenzeiten mit zwölf Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich festgelegt. Als Arbeitsspitzenzeiten gelten Zeiten mit erhöhtem Arbeitsbedarf aufgrund besonderer Umstände. Die Beschränkung der Arbeitsspitzen auf maximal 13 Wochen im Kalenderjahr und deren Einschränkung auf die Landwirtschaft entfällt. Außerhalb der Arbeitsspitzenzeiten darf die Tagesarbeitszeit elf Stunden und die Wochenarbeitszeit 52 Stunden nicht überschreiten. Wie bisher gilt (auch für Arbeitsspitzenzeiten), dass die Wochenarbeitszeit einschließlich Überstunden in einem Zeitraum von vier Monaten im Durchschnitt 48 Stunden nicht überschreiten darf. Von dieser Durchschnittsbetrachtung sind nur die Führungskräfte bzw Angestellte mit maßgeblicher Entscheidungsbefugnis ausgenommen.
Mehr Flexibilität bei Gleitzeitvereinbarung: Bisher durfte die tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeitvereinbarungen zehn Stunden nicht überschreiten. Durch das LAG 2021 wird eine Verlängerung der Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden täglich zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit dem Wochenende oder einer Wochenruhezeit stattfinden kann. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in diesem Fall –auch außerhalb von Arbeitsspitzenzeiten – bis zu 60 Stunden betragen. Klarstellung: vom Dienstgeber angeordnete Arbeitsstunden, die über die Normalarbeitszeit (täglich neun Stunden/ wöchentlich 40 Stunden) hinausgehen zählen als Überstunden.
Vereinfachung bei den Arbeitsaufzeichnungen: z.B. für Angestellte, die mit der maßgeblichen Führung des gesamten luf Betriebs betraut sind, besteht keine Verpflichtung zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen. Darüber hinaus kann der Kollektivvertrag festlegen, dass für Angestellte, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, keine Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen besteht.
Neuregelungen der Wochenend- und Wochenruhe: Grundsätzlich hat jeder Dienstnehmer in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat. Während der Wochenendruhe darf der Dienstnehmer nur beschäftigt werden, wenn dies der Gesetzgeber ausdrücklich zulässt. Dienstnehmer, die erlaubt am Sonntag arbeiten, haben Anspruch auf Wochenruhe im Ausmaß von 36 Stunden, wobei diese einen ganzen Wochentag umfassen muss. Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe können u.a., wenn die rasche Einbringung der Ernte mit Rücksicht auf die Witterung dringend geboten ist, bei Elementarereignissen und bei sonstigen für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlichen unaufschiebbaren Arbeiten. Darüber hinaus darf der Kollektivvertrag weitere Ausnahmen zulassen, wenn dies zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung erforderlich ist.
Anspruch auf Ausgleichsruhe: Wenn der Dienstnehmer während seiner wöchentlichen Wochenend- oder Wochenruhe beschäftigt wird, hat er Anspruch auf Ausgleichsruhe. Er hat Anspruch auf Ausgleichsruhe im Ausmaß der während der Ruhezeit geleisteten Arbeit, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Beginn der folgenden wöchentlichen Arbeitszeit erbracht wurde. Die Ausgleichsruhe muss in der folgenden Arbeitswoche gewährt werden. Gibt es keine Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer, hat die Ausgleichsruhe unmittelbar vor der folgenden wöchentlichen Ruhezeit zu erfolgen. Die Ausgleichsruhe ist unentgeltlich. Jedoch ist das fiktive Entgelt für die durch die Ausgleichsruhe ausgefallene Arbeitszeit für die Berechnung des Überstundenzuschlages, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall etc zu berücksichtigen.
Kollektivvertragsdispositivität der gesetzlichen Sonntags- und Nachtarbeitszuschläge: Der Kollektivvertrag kann nunmehr für die Normalarbeitszeit an Sonntagen abweichende Regelungen von den bisher gesetzlich fixierten 100%igen Sonntagsarbeitszuschlägen vorsehen. Zudem kann er abweichende Regelungen zu den 100%igen Nachtarbeitszuschlägen vorsehen.
Neuregelungen der Ruhepause: Eine verpflichtende Ruhepause im Ausmaß von mindestens einer halben Stunde, wenn die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stunden beträgt. Wenn es im Interesse der Dienstnehmer gelegen ist oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können anstelle eine halbstündigen Ruhepause zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde gewährt werden. Durch Kollektivvertrag, soweit dieser keine Regelung trifft oder durch Betriebsvereinbarung, kann eine andere Teilung der Ruhepause zugelassen werden. Es handelt sich um eine Mindestregelung. Längere bisher übliche betriebliche Pausenregelungen können beibehalten werden.
Neue Regelungen für Jugendliche: Diese dürfen an Samstagen bis 13.00 Uhr beschäftigt werden, wenn der darauffolgende Montag arbeitsfrei ist. Der Kollektivvertrag kann auch die Durchrechnung der Arbeitszeit für Jugendliche, wenn für vergleichbare erwachsene Dienstnehmer eine durchrechenbare Arbeitszeit gilt, die Beschäftigung von Jugendlichen bis 22.00 Uhr (bisher 19.00 Uhr) zulassen.
Anpassungen an das allgemeine Arbeitsrecht: Unter anderem gibt es Neuerungen beim Arbeitnehmerschutz und die Einführung des Papamonats. Weitere Details zu diesem Punkt finden Sie im Download unten.
Mehr Flexibilität bei Gleitzeitvereinbarung: Bisher durfte die tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeitvereinbarungen zehn Stunden nicht überschreiten. Durch das LAG 2021 wird eine Verlängerung der Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden täglich zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit dem Wochenende oder einer Wochenruhezeit stattfinden kann. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in diesem Fall –auch außerhalb von Arbeitsspitzenzeiten – bis zu 60 Stunden betragen. Klarstellung: vom Dienstgeber angeordnete Arbeitsstunden, die über die Normalarbeitszeit (täglich neun Stunden/ wöchentlich 40 Stunden) hinausgehen zählen als Überstunden.
Vereinfachung bei den Arbeitsaufzeichnungen: z.B. für Angestellte, die mit der maßgeblichen Führung des gesamten luf Betriebs betraut sind, besteht keine Verpflichtung zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen. Darüber hinaus kann der Kollektivvertrag festlegen, dass für Angestellte, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, keine Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen besteht.
Neuregelungen der Wochenend- und Wochenruhe: Grundsätzlich hat jeder Dienstnehmer in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat. Während der Wochenendruhe darf der Dienstnehmer nur beschäftigt werden, wenn dies der Gesetzgeber ausdrücklich zulässt. Dienstnehmer, die erlaubt am Sonntag arbeiten, haben Anspruch auf Wochenruhe im Ausmaß von 36 Stunden, wobei diese einen ganzen Wochentag umfassen muss. Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe können u.a., wenn die rasche Einbringung der Ernte mit Rücksicht auf die Witterung dringend geboten ist, bei Elementarereignissen und bei sonstigen für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlichen unaufschiebbaren Arbeiten. Darüber hinaus darf der Kollektivvertrag weitere Ausnahmen zulassen, wenn dies zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung erforderlich ist.
Anspruch auf Ausgleichsruhe: Wenn der Dienstnehmer während seiner wöchentlichen Wochenend- oder Wochenruhe beschäftigt wird, hat er Anspruch auf Ausgleichsruhe. Er hat Anspruch auf Ausgleichsruhe im Ausmaß der während der Ruhezeit geleisteten Arbeit, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Beginn der folgenden wöchentlichen Arbeitszeit erbracht wurde. Die Ausgleichsruhe muss in der folgenden Arbeitswoche gewährt werden. Gibt es keine Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer, hat die Ausgleichsruhe unmittelbar vor der folgenden wöchentlichen Ruhezeit zu erfolgen. Die Ausgleichsruhe ist unentgeltlich. Jedoch ist das fiktive Entgelt für die durch die Ausgleichsruhe ausgefallene Arbeitszeit für die Berechnung des Überstundenzuschlages, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall etc zu berücksichtigen.
Kollektivvertragsdispositivität der gesetzlichen Sonntags- und Nachtarbeitszuschläge: Der Kollektivvertrag kann nunmehr für die Normalarbeitszeit an Sonntagen abweichende Regelungen von den bisher gesetzlich fixierten 100%igen Sonntagsarbeitszuschlägen vorsehen. Zudem kann er abweichende Regelungen zu den 100%igen Nachtarbeitszuschlägen vorsehen.
Neuregelungen der Ruhepause: Eine verpflichtende Ruhepause im Ausmaß von mindestens einer halben Stunde, wenn die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stunden beträgt. Wenn es im Interesse der Dienstnehmer gelegen ist oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können anstelle eine halbstündigen Ruhepause zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde gewährt werden. Durch Kollektivvertrag, soweit dieser keine Regelung trifft oder durch Betriebsvereinbarung, kann eine andere Teilung der Ruhepause zugelassen werden. Es handelt sich um eine Mindestregelung. Längere bisher übliche betriebliche Pausenregelungen können beibehalten werden.
Neue Regelungen für Jugendliche: Diese dürfen an Samstagen bis 13.00 Uhr beschäftigt werden, wenn der darauffolgende Montag arbeitsfrei ist. Der Kollektivvertrag kann auch die Durchrechnung der Arbeitszeit für Jugendliche, wenn für vergleichbare erwachsene Dienstnehmer eine durchrechenbare Arbeitszeit gilt, die Beschäftigung von Jugendlichen bis 22.00 Uhr (bisher 19.00 Uhr) zulassen.
Anpassungen an das allgemeine Arbeitsrecht: Unter anderem gibt es Neuerungen beim Arbeitnehmerschutz und die Einführung des Papamonats. Weitere Details zu diesem Punkt finden Sie im Download unten.
Arbeitgeberzusammenschlüsse
Arbeitgeberzusammenschlüsse (AGZ) machen es möglich, dass zwei oder mehr Land- und Forstwirte unter Anwendung des Landarbeitsrechts und land- und forstwirtschaftlicher Kollektivverträge gemeinsam Arbeitnehmer beschäftigen.
Wichtige Eckpunkte: Arbeitnehmer eines AGZ dürfen nur in luf Betrieben eines Mitglieds beschäftigt werden, dessen Sitz sich entweder im selben oder in einem angrenzenden politischen Bezirk des Sitzes des AGZ befindet. Wien gilt als ein politischer Bezirk, d.h., dass sowohl ein Klein- als auch ein Groß-AGZ in Wien unabhängig von den Gemeindebezirksgrenzen möglich ist. Der AGZ darf nicht auf Gewinn gerichtet sein. Eine Gewerbeberechtigung ist nicht notwendig. Wenn unterschiedliche Kollektivverträge vorliegen, kommt jener zur Anwendung der für die Arbeitnehmer am günstigsten ist. Die Gründung muss schriftlich erfolgen. Es stehen verschiedene Rechtsformen (z.B. OG, Genossenschaft, GmbH) zur Verfügung. Vor der erstmaligen Beschäftigung von Arbeitnehmer hat der AGZ die LK Österreich über die Errichtung, die Mitglieder und den anzuwendenden Kollektivvertrag zu informieren. Die Gründungsurkunde ist beizulegen. Für Klein-AGZ (höchstens fünf Unternehmen) sind Sonderregelungen vorgesehen. Insbesondere können diese auch als GesbR gegründet werden.
Die Verordnungen zum LAG, die den Bereich Arbeitnehmerschutz betreffen, werden in Zukunft bundesweit einheitlich erlassen. Das heißt, dass die Verordnungen, die aufgrund der Landarbeitsordnungen der Länder erlassen wurden, weiter gelten, bis sie ausdrücklich (durch Erlassung bundeseinheitlicher Verordnungen) aufgehoben werden.
Wichtige Eckpunkte: Arbeitnehmer eines AGZ dürfen nur in luf Betrieben eines Mitglieds beschäftigt werden, dessen Sitz sich entweder im selben oder in einem angrenzenden politischen Bezirk des Sitzes des AGZ befindet. Wien gilt als ein politischer Bezirk, d.h., dass sowohl ein Klein- als auch ein Groß-AGZ in Wien unabhängig von den Gemeindebezirksgrenzen möglich ist. Der AGZ darf nicht auf Gewinn gerichtet sein. Eine Gewerbeberechtigung ist nicht notwendig. Wenn unterschiedliche Kollektivverträge vorliegen, kommt jener zur Anwendung der für die Arbeitnehmer am günstigsten ist. Die Gründung muss schriftlich erfolgen. Es stehen verschiedene Rechtsformen (z.B. OG, Genossenschaft, GmbH) zur Verfügung. Vor der erstmaligen Beschäftigung von Arbeitnehmer hat der AGZ die LK Österreich über die Errichtung, die Mitglieder und den anzuwendenden Kollektivvertrag zu informieren. Die Gründungsurkunde ist beizulegen. Für Klein-AGZ (höchstens fünf Unternehmen) sind Sonderregelungen vorgesehen. Insbesondere können diese auch als GesbR gegründet werden.
Die Verordnungen zum LAG, die den Bereich Arbeitnehmerschutz betreffen, werden in Zukunft bundesweit einheitlich erlassen. Das heißt, dass die Verordnungen, die aufgrund der Landarbeitsordnungen der Länder erlassen wurden, weiter gelten, bis sie ausdrücklich (durch Erlassung bundeseinheitlicher Verordnungen) aufgehoben werden.